作者:袁钦玲

高层换血、裁员风暴，这样的词汇充斥了2005年上半年的IT界。一时间，在唱罢与登场的歌舞喧嚣中，似乎还有些腥风血雨、风声鹤唳之感。企业该挑选谁去经营新事业？谁才是绝地反击的绝佳人选？裁员是能否拯救下滑的业务？裁员是经营困难时的唯一选择吗？

“2005年将成为柯达125年历史上一个具有历史意义的转折点。今年，我们数码业务的销售将首次超过传统业务。我们预计数码业务利润的增长也将超过传统业务下降的幅度。这些都将成为公司转型过程中的重大事件。柯达交给了我一个百年不遇的机会和挑战。”

——柯达公司CEO彭安东

“一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。一个合格的领导者，必须随时掌握那20%和10%里边人的姓名和职位，以便做出准确的奖惩措施。在GE，我不能保证每个人都能终身就业，但能保证让他们获得终身的就业能力。”

——通用电器前CEO杰克·韦尔奇

问：大规模企业为何要在一个新组织发动破坏？现有组织难道不可以吗？

克里斯坦森：你可以拥有这个新的组织，却不能用现有核心事业来管理、照顾它。原因就在于核心事业用以获利的事业模式和破坏性事业的模式迥然不同。顾客也不一样。想靠核心事业来处理这个难题，通常不会成功，因为在核心事业的主管和销售人员眼中，这种破坏性事业怎么看都无利可图。他们不可能把破坏性事业列为优先要务，他们所想所做的，都是利润较高的其他活动。

换将换思路

5月16日，当来北京出席《财富》全球论坛的柯达新任CEO彭安东出现在北京记者见面会会场时，容纳近两百名记者的大厅突然熄灭了所有灯火。一个高亢的声音响起：“这是黎明前的黑暗……”等到灯光重新亮起，满头银发、一身庄重的彭安东便已经站立在了主席台上。

这样的出场仪式，让人在惊奇于柯达的精妙创意之外，还为59岁的彭安东捏一把冷汗。受命于充满变数的黑暗深夜，他能否承担起百年柯达从传统影像业务到数字影像业务的转型重任，带领柯达走向光明的未来？

今年上半年的IT巨头换将行动中，与柯达一样甚至更加备受关注的，还有很多：欧德宁，5月份正式接任贝瑞特成为Intel第五任CEO，他也是Intel有史以来第一位没有理工科背景、以销售见长的掌门人。这标志着Intel对销售与市场的重视程度日益增加；6月，63岁的霍华德·斯金格接替出井伸之出任Sony全球CEO，他是Sony历史上第一位外籍最高负责人。业内分析，此次高层换血是Sony59年以来历史上最大规模的人事调整，显示出Sony消费电子业务进行重大调整的迫切要求。

换将其实是换思路。以破坏来创建增长业务的能力蕴藏于公司资源之中，而这些资源中最关键的就是公司首席执行官或者具有同等影响力的其他高级执行主管。许多创新都以失败告终，究其原因并非由于某些致命的技术缺陷或者是市场不成熟，而是由于公司执行主管能力欠缺。

天降大任于斯人，承担破坏性创新使命的，成功者有之，失败者有之，成则流芳百世，败则会被引以为鉴。成功者中，最著名的莫过于IBM前总裁郭士纳。1993年4月郭士纳出任IBM总裁。当时，媒体将IBM描述成“一只脚已经迈进坟墓”。《商业周刊》将郭士纳的功劳总结为：保持了IBM的完整性，重塑了企业文化，成功实现了公司转型，创造了新的盈利空间，使IBM走向了开放、兼容、合作之路。可见，合适人选并不是在传统业务中有出色表现的人，而是能在新环境中领导开拓新业务的人。

裁员是一剂猛药

“任何人如果他很乐意裁员，就没有资格做企业的领导；相反地，如果他不敢裁员，也不够资格做一个企业的领导。”这话出自通用电器，堪称企业裁员“两面论”。

今年“五一”黄金周刚结束，大规模裁员消息纷至沓来。IBM公司因欧洲市场业绩不佳而将在英、德、法、意等欧洲国家的员工数量裁成1万至1.3万人；奥林巴斯则因上一财年巨额亏损而宣布裁员4000人，相当于其雇员总数的30%，主要涉及在中国的两个相机生产厂；UT斯达康，由于“小灵通市场下滑速度远超预期”，在遭受今年第一季度净利润锐减30%的窘境后，不得不首度宣布裁员1400人；Ericsson公司则关闭了其CDMA业务在美国的行政总部，并裁员250人。此外，京瓷手机将其CDMA手机生产外包，并将裁员1700人。

裁员的动因一般可分为三种，即经济原因、结构重组和人员优化。不论是哪种裁员，都不能等同于破坏性创新。然而，裁员有时候会是避免破产的最后选择。“9·11”事件后出现的客流量大减，以及公司经营方面的问题，使美国最大的航空公司——美洲航空公司濒临破产。于是，该公司所属航空服务人员组织于2003年4月16日表决通过了实施减薪和裁员措施，从而使该公司避免了破产。

裁员是可以假“破坏性创新”名义开出的一剂猛药。如果裁员不成功，受伤害的除了员工，更有企业自身，所以开药之前，须慎重复慎重。成功企业的领导多为业界精英，而走下坡路的企业多由碌碌之辈掌舵。优秀的管理人才、良好的管理制度是企业成功，也是裁员成功的关键。

事实证明，裁员并不是企业陷入困境时的必然选择。世界著名香料公司——马柯米克公司曾经面临这样的困境：除非将所有员工的薪水减去10%，否则公司将无法实现收支平衡。临危受命的是老马柯米克的侄子查理斯·马柯米克。上任伊始，查理斯即对全体员工非常诚恳地说：“从今天开始，所有员工的工资均增加10%，工作时间缩短。我们公司的命运完全担负在各位双肩上，希望大家努力工作，力挽狂澜，拯救自己的公司。”当员工们明白新主管此举是为了表示他对全体员工的完全依赖时，立即士气高涨，结果在一年时间里马柯米克公司就扭转了亏损局面。不但不减薪裁员，反而加薪，这样的破坏性创新令人耳目一新。

换将、裁员，其目的无外是打破旧格局、旧思路、旧局面，很多时候是迫不得已而为之，大都发生在新财年的上半年，或者并购、重组之后。这样的故事，仍然会继续上演。