硅谷是美国的高科技重镇和技术创新的发动机，诞生了许多世界著名的科技公司：英特尔、惠普、苹果、谷歌、Facebook、特斯拉、Netflix 、Uber…… 硅谷工作机会多，薪酬高，吸引了来自世界各地的人才，竞争非常激烈。

在硅谷，流传着一句用人口诀：招人要慢，裁人要快（Hire Slow, Fire Fast）

“招人要慢” 比较容易理解，因为招错人（Bad Hire）给企业造成的成本增加非常高。美国劳工部的一项调查显示，招聘错误造成的损失至少是这名员工年薪的三分之一。

美国人力资源研究机构 Global HR Research 的调查显示，一名初级至中级人员的替换成本大约是 7000 美元到1万美元，而管理人员的替换成本则超过 4万美元。著名鞋类电商公司 Zappos （已经被亚马逊收购）的创始人和CEO Tony Hsieh 说过，自己公司招聘错误造成的损失超过一亿美元。

招聘错误导致的成本大致可以分为三个部分：

1）直接成本。这名员工的薪酬和福利；

2） 间接成本。包括招聘HR的人工和其他管理成本；

3）机会成本。因为聘用了这名员工，而放弃了录用其他更合格的候选人，给公司业务发展造成的机会损失。

企业为了避免招聘错误，速度要慢下来，耐心去寻找、评估和甄选合适的候选人。苹果公司自乔布斯创立开始到现在，一直保持了多轮次面试候选人的传统，由来自相关部门的多位面试官从不同角度评估候选人是否合适。

谷歌的面试流程也是非常严谨。下面的面试日程表，是前 Google 大中华区总裁、创新工场创始人李开复博士当年在 Google 的现场面试（On-site interview）安排，从上午 10点开始，到晚餐结束，不算 HR，总共有 11位面试官，除了 Larry Page 和 Sergey Brin两位Google 创始人和董事长施密特博士以外，还包括软件工程师、研究科学家、高级产品经理、工程副总裁、产品副总裁、运营副总裁等来自谷歌的各个部门的面试官。

图片版权归李开复博士所有

可以说，开复老师当年也是经过了车轮战面试，一路闯关，通过了武侠小说里描写的少林寺的“十八铜人阵”，才拿到了 Google 的 offer，绝非易事。

著名视频网站奈飞（Netflix）也是“招人要慢，裁人要快”用人口诀的实践者，Netflix CEO 认为这样可以提高公司的人才密度（Talent Density），有利于打造竞技体育中的团队文化，只有招到优秀的队员，才能获得更多的胜利。

很多知名大投行、管理咨询公司、私募基金公司和国际猎头公司，在录用候选人前也会采用车轮战面试的流程，十几轮面试很常见，确保录用的候选人不仅符合岗位的技能要求，性格也匹配公司的文化。

解雇人要快（Fire Fast），这一点不太容易做到。解雇人的时候速度太慢，是第一次当 CEO 的管理者（first-time CEO）最容易犯的错误之一。而且，一些创业公司由于业务压力急着用人，结果是“招人太快，裁人太慢”。

面对不称职的团队成员，管理者常常会陷入纠结：这个员工虽然有缺点，但也有优点啊；把他/她解雇了，工作谁来做？影响业务发展怎么办？新招一个，也不知道什么时候能到岗，就算招到了，也不一定比现在这个强 …….

大公司资源丰富，有试错的本钱，解雇人的速度不一定需要很快，如果某个员工不适合某个岗位，可以考虑在公司内部调动，因为大公司里面岗位多；但是对于创业公司，资源有限，岗位也有限，一个萝卜一个坑，没有那么多岗位去调配，用人的试错成本太高，如果不合适，必须及时止损，要迅速做出决定，即使是艰难的决定。

江山易改，本性难移。一个人的性格和做事的方式是不容易改变的。与其浪费时间改变一个不适合的员工，不如直接换人。

加州首富、Facebook 创始人扎克伯格的管理特色之一就是敢于聘用优秀的人，但是如果发现不合适，也会快速地让他/她走人 （Hire great people and fire fast）。

特斯拉创始人马斯克曾经说过，我在创建 Paypal 公司时学到的一课，就是尽快解雇不合适的员工。解雇人听起来很糟糕，但是我认为如果一个员工不合适，最好早点儿让他走。“明知道不行还是”努力地试图让情况变得更好，是错误的无用想法。

"One lesson I learned [at PayPal] is to fire people faster. That sounds awful, but I think if somebody is not working out, it’s best to part ways sooner rather than later. It’s a mistake to try too hard to make something work that really couldn’t work. - Elon Musk"

但是，“招人要慢，裁人要快“ 在实际应用中也要灵活，不能刻舟求剑，太死板。有的公司业务发展迅速，急需人手，冗长的招聘流程反而会阻碍业务的发展，这种情况下，“快速招人，快速裁人”（ Hire Fast, Fire Fast）的用人策略，或许更适合。

另外，解雇人并不是一件令人愉快的事，毕竟是砸了员工的饭碗，如果用古代行军打仗做比喻，解雇人相当于砍头，是死刑。所以管理者也不能太任性，滥用解雇员工的权力。

特斯拉的创始人马斯克（Elon Musk）管理风格粗犷硬朗，解雇人的事情时有发生，但警告崇拜马斯克的创业者，千万不能盲目地学习他，因为你不是硅谷钢铁侠，你的公司也不是世界知名的特斯拉公司，如果东西效颦，随意解雇员工，你将很快成为孤家寡人，没人再愿意跟着你干活了。

有时解雇人还会出意外。2008年11月14日，美国硅谷发生了一起枪击惨案，华裔工程师吴京华（音译 Jing Hua Wu）被公司裁员后枪杀了三名同事，包括CEO、运营副总裁和人力资源部的负责人，后来被法庭宣判一级谋杀罪名成立。

为了减少这种解雇人可能产生的负面结果，“慢招人，缓裁人“（Hire Slow, Fast Slow），也是一种选择，要根据公司业务和实际情况做出决定。

作者：张琦（博士，硅谷资深人才专家）