硅谷HR执行秘诀:招人要慢,裁人要快!
网友【硅谷故事】 2020-04-14 01:08:58 分享在【身在美国身边事】版块    1    3

硅谷是美国的高科技重镇和技术创新的发动机,诞生了许多世界著名的科技公司:英特尔、惠普、苹果、谷歌、Facebook、特斯拉、Netflix 、Uber…… 硅谷工作机会多,薪酬高,吸引了来自世界各地的人才,竞争非常激烈。

在硅谷,流传着一句用人口诀:招人要慢,裁人要快(Hire Slow, Fire Fast)

“招人要慢” 比较容易理解,因为招错人(Bad Hire)给企业造成的成本增加非常高。美国劳工部的一项调查显示,招聘错误造成的损失至少是这名员工年薪的三分之一。

美国人力资源研究机构 Global HR Research 的调查显示,一名初级至中级人员的替换成本大约是 7000 美元到1万美元,而管理人员的替换成本则超过 4万美元。著名鞋类电商公司 Zappos (已经被亚马逊收购)的创始人和CEO Tony Hsieh 说过,自己公司招聘错误造成的损失超过一亿美元。

招聘错误导致的成本大致可以分为三个部分:

1)直接成本。这名员工的薪酬和福利;

2) 间接成本。包括招聘HR的人工和其他管理成本;

3)机会成本。因为聘用了这名员工,而放弃了录用其他更合格的候选人,给公司业务发展造成的机会损失。

企业为了避免招聘错误,速度要慢下来,耐心去寻找、评估和甄选合适的候选人。苹果公司自乔布斯创立开始到现在,一直保持了多轮次面试候选人的传统,由来自相关部门的多位面试官从不同角度评估候选人是否合适。

谷歌的面试流程也是非常严谨。下面的面试日程表,是前 Google 大中华区总裁、创新工场创始人李开复博士当年在 Google 的现场面试(On-site interview)安排,从上午 10点开始,到晚餐结束,不算 HR,总共有 11位面试官,除了 Larry Page 和 Sergey Brin两位Google 创始人和董事长施密特博士以外,还包括软件工程师、研究科学家、高级产品经理、工程副总裁、产品副总裁、运营副总裁等来自谷歌的各个部门的面试官。

硅谷HR执行秘诀:招人要慢,裁人要快!
图片版权归李开复博士所有

可以说,开复老师当年也是经过了车轮战面试,一路闯关,通过了武侠小说里描写的少林寺的“十八铜人阵”,才拿到了 Google 的 offer,绝非易事。

著名视频网站奈飞(Netflix)也是“招人要慢,裁人要快”用人口诀的实践者,Netflix CEO 认为这样可以提高公司的人才密度(Talent Density),有利于打造竞技体育中的团队文化,只有招到优秀的队员,才能获得更多的胜利。

很多知名大投行、管理咨询公司、私募基金公司和国际猎头公司,在录用候选人前也会采用车轮战面试的流程,十几轮面试很常见,确保录用的候选人不仅符合岗位的技能要求,性格也匹配公司的文化。

解雇人要快(Fire Fast),这一点不太容易做到。解雇人的时候速度太慢,是第一次当 CEO 的管理者(first-time CEO)最容易犯的错误之一。而且,一些创业公司由于业务压力急着用人,结果是“招人太快,裁人太慢”。

面对不称职的团队成员,管理者常常会陷入纠结:这个员工虽然有缺点,但也有优点啊;把他/她解雇了,工作谁来做?影响业务发展怎么办?新招一个,也不知道什么时候能到岗,就算招到了,也不一定比现在这个强 …….

大公司资源丰富,有试错的本钱,解雇人的速度不一定需要很快,如果某个员工不适合某个岗位,可以考虑在公司内部调动,因为大公司里面岗位多;但是对于创业公司,资源有限,岗位也有限,一个萝卜一个坑,没有那么多岗位去调配,用人的试错成本太高,如果不合适,必须及时止损,要迅速做出决定,即使是艰难的决定。

江山易改,本性难移。一个人的性格和做事的方式是不容易改变的。与其浪费时间改变一个不适合的员工,不如直接换人。

加州首富、Facebook 创始人扎克伯格的管理特色之一就是敢于聘用优秀的人,但是如果发现不合适,也会快速地让他/她走人 (Hire great people and fire fast)。

特斯拉创始人马斯克曾经说过,我在创建 Paypal 公司时学到的一课,就是尽快解雇不合适的员工。解雇人听起来很糟糕,但是我认为如果一个员工不合适,最好早点儿让他走。“明知道不行还是”努力地试图让情况变得更好,是错误的无用想法。

"One lesson I learned [at PayPal] is to fire people faster. That sounds awful, but I think if somebody is not working out, it’s best to part ways sooner rather than later. It’s a mistake to try too hard to make something work that really couldn’t work. - Elon Musk"

但是,“招人要慢,裁人要快“ 在实际应用中也要灵活,不能刻舟求剑,太死板。有的公司业务发展迅速,急需人手,冗长的招聘流程反而会阻碍业务的发展,这种情况下,“快速招人,快速裁人”( Hire Fast, Fire Fast)的用人策略,或许更适合。

另外,解雇人并不是一件令人愉快的事,毕竟是砸了员工的饭碗,如果用古代行军打仗做比喻,解雇人相当于砍头,是死刑。所以管理者也不能太任性,滥用解雇员工的权力。

特斯拉的创始人马斯克(Elon Musk)管理风格粗犷硬朗,解雇人的事情时有发生,但警告崇拜马斯克的创业者,千万不能盲目地学习他,因为你不是硅谷钢铁侠,你的公司也不是世界知名的特斯拉公司,如果东西效颦,随意解雇员工,你将很快成为孤家寡人,没人再愿意跟着你干活了。

有时解雇人还会出意外。2008年11月14日,美国硅谷发生了一起枪击惨案,华裔工程师吴京华(音译 Jing Hua Wu)被公司裁员后枪杀了三名同事,包括CEO、运营副总裁和人力资源部的负责人,后来被法庭宣判一级谋杀罪名成立。

为了减少这种解雇人可能产生的负面结果,“慢招人,缓裁人“(Hire Slow, Fast Slow),也是一种选择,要根据公司业务和实际情况做出决定。

作者:张琦(博士,硅谷资深人才专家)

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