自今年年初博客网裁员百余人后，web2.0网站们似乎推倒了裁员的第一张“多米诺骨牌”——7月Baidu.com撤销企业软件事业部；7月敏思博客因资金困境宣布关闭；8月关于中搜裁员40%的消息已在业内流传；空中网日前也举起了裁员的大刀，40%以上的员工将可能失去工作；华友世纪和灵通网也都将在近期进行裁员，幅度在15%－30%左右……

接下来还会有谁加入？裁员之后会发生什么呢？裁者与被裁者应如何自处呢？为此记者走访了一直为这些网络企业代理招聘及提供人力资源服务的ChinaHR，其人才研究中心人力资源专家郑啸接受了采访。

政策令寒冬更冷

从ChinaHR招聘监测数据来看，互联网招聘供需求的确在7月前后出现了较为明显的波动，该专家认为，web2.0概念的盈利模式存在问题只是原因之一，而ChinaMobile于7月10日宣布启动的“放心体验活动”效果更为直接。

他说：“这几个网站都是国内比较有名的SP，虽然表面上看来，每个公司给出的裁员的理由各异，有的说是因为公司内部部门调整需要，有的说是为了降低费用，有的说是因为公司的战略调整，但究其本质原因，其实是因为ChinaMobile于7月10日颁布的‘整肃令’引起的连锁反应。”

据悉，“整肃令”的关键信息是所有无线业务都要让消费者进行“二次确认”。这样一来，无线增值业务收入肯定会减少，主要是因为SMS从单条收费变为包月收费，定制SMS还要经过多次确认，这可能会减少部分用户的订阅冲动或者因为好奇偶尔的尝试消费。业界分析认为，这一政策对操作不规范的小SP运营商实现了制约，虽然有利于规范SP行业，但短期内必然打击了众多的SP运营商的利益，导致这些做无线增值服务的公司收入大幅降低。“收入降低，又没有新的资金进入，这些SP运营商为了压缩开支，降低费用，提高运营效率，不得不采用裁员的办法，来进行战略上的调整。”该专家分析说。

裁员之后是减薪

裁员之后这些公司的HR规划会有怎样的变化？

ChinaHR人力资源专家郑啸认为，“整肃令”后，SP运营商的战略调整已不可避免，将开始从单一重点的无线增值服务，向多元化经营转型。他说，“为了适应转型的新形势，除了因部门调整后富余人员、缺乏竞争力的人员要裁掉外，原有的人员中一些不适合新形势的人也要被裁掉。同时大家也可以注意到，有的一边在裁人，但同时也在招人，因为转型做新业务的需要，当然需要补充一些新的人才来充实队伍。”

此外，尤其具有规律性的一个情况将是，裁员之后留下的人也要减薪。ChinaHR人力资源专家郑啸指出，“由于这些web2.0网站都要降低费用，减少开支，可以预见到web2.0概念网站的从业人员的工资也会有小幅下降。因为目前国内的互联网行业的工资存在着一定程度的泡沫，由于这web2.0概念网站都在大幅裁员，市场上这方面的人才的供求比例已经发生了明显的变化，再不需要用高薪来吸引人才，从而相应的从业人员的工资也会回归到正常水平，比原来稍有下降。”

裁员效应波及更广求职者

有业界分析认为，在未来12-24个月内，Web2.0行业情况会进一步恶化，部分企业将被迫退出该市场。如果真的出现大面积的web2.0网络泡沫破裂效应，将会对整个人力资源的供求关系造成影响，某种程度必然波及求职者现实利益。记者的这种猜测在ChinaHR得到了一致的答案。

该网HR专家郑啸告诉记者，web2.0行业大幅裁员，一部分web2.0概念网站将面临关闭，肯定会带来大批的原来从事web2.0概念网站的人重新进入求职大军。从企业的角度，可供选择的人多了；而对从事这个行业的求职者则意味着，职位有限和竞争激烈。

对于面临重新应聘的人才，ChinaHRHR专家郑啸有以下几点建议：首先是不能失去信心，一定要正确面对自己即将重新找工作的事实，用积极的态度面对；其次，眼光不要太高，要对自己的能力有个清晰的认识。可能重新择业的过程中很难找到那样的高薪工作，眼高手低往往会造成就业难的情况；再次，要对自己的职业生涯有个大致规划，要清楚的知道自己以后的职业道路想往什么样的方向走，从而往那个方向努力，提高自身素质；最后，充分利用各种求职渠道和招聘信息。多关注ChinaHR等知名招聘网站。

另一方面，随着web2.0概念网站向传统媒体等的转变，ChinaHRHR专家郑啸认为，另一场人才争夺战会紧接着打响——传媒型人才、产品型人才将供不应求。web2.0概念网站在风光无限的最近一两年里，积累的传媒人才并不多，现在要转型，就得从传统行业挖人，原创编辑挖报社、无线编辑挖互联网，主持人挖电台、电视台，这些方面的人才本来就是资源稀缺，而且培养起来相当不容易，所以争夺是不可避免。

裁员后如何疗伤

裁员毕竟是企业业务发展遭遇困境时的一个保守疗法，纯粹的业务收缩引起的裁员说明企业在新业务探索方面还存在问题。虽然裁员在某种程度上来说确实是企业的负面信号，但是从长远来看也并不是一件坏事，可以让企业认识到自己存在的问题，做出一些战略上的调整。

ChinaHRHR专家郑啸分析认为，裁员不是盲目的随便乱裁人，而是要对企业目前的人力状况进行一次盘点和整合，重新做好人力资源规划和配置，达到优化人力资源配置的目的。“但是，往往企业在裁员之后，很容易发生调度不当的情况，如果仅裁员，不精兵，就会严重影响公司的整体效能，最终造成无法弥补的巨大损失。因此，公司在裁员时，应当充分运用‘6R’策略，以保障裁员之后的正常运营；在裁员后，要马上并用‘6C’策略，进行精兵，以组建一支高绩效的团队。”

何谓“6R”、“6C”？

“6R”策略：合理瘦身Reduction；心理重染Redeye；作业再造Restoration；制度更生Regeneration； E化遥控Remote-control；适时激励Reactance。

“6C”策略：冲突管理Conflict；贡献管理contribution；沟通管理Communication；合作管理Cooperation；变革管理Change；联系管理Connection。

ChinaHRHR专家郑啸从专业的角度，还指出企业裁员的同时还要防范因此而来的风险：

首先是，法律诉讼和抵制风险。企业裁员的理由虽可以五花八门，但对于被裁员工而言，无疑遭受到沉重的损失，时常会引起员工的联合抵制、诉诸法律等反击行为，从而给裁员战略行动带来巨大风险。如果实施不慎，客观上不仅危及本企业发展，而且会造成社会动荡。企业必须努力避免因为不符合法律规定、劳动合同、员工手册、内部规章制度以及其他明确约定或隐含契约条款等，而引起的各种裁员诉讼、员工抵制和法律制裁风险。

其次是，劳动关系恶化与外界力量界入的风险。劳动关系状况会影响企业内部工作秩序与合作关系，影响人们的工作积极性和满意度，最终影响到企业的成本、效率、质量和生存。企业裁员失当或失控时会恶化劳动关系，加剧劳资矛盾和纠纷，酿成事端，甚至引发诉讼、停产、罢工等破坏企业正常运营的严重事态。

再次是，要素资源匹配度低，投入与产出不统一风险。企业绩效的提升乃是投入与产出的统一，裁员只有在企业经营绩效的稳定或增长时才有意义。在减少人力资源投入的前提下改进或提高企业绩效的根本路径，得依靠提高人、财、物、技术、信息等要素资源的集合优度，依靠从资源投入到成果产出的转化效率提高。

最后是，企业“软”实力受损风险。企业的裁员行为往往会损伤其形象、口碑、品牌、影响力、文化、传统、行为规范、心理契约等“软”实力，企业在裁员时，应认真把握企业自身一贯奉行的价值观念、管理方式、行事风格、企业文化等软实力。企业降低“软实力”的损失并不亚于硬实力降低的损失，而且是长时间难以弥补的。