特斯拉是一家美国电动车及能源公司，近几日，有关于“特斯拉刹车”“上海车展维权”等等一些热点，一时间将特斯拉推上了风口浪尖，先不说这件事是否有资本在背后支撑，在一系列网友的炮轰之下，特斯拉先来了一个道歉微博。对于这件事情你怎么看呢？

既然说到特斯拉，就不得不先跟大家聊聊他的薪酬制度。

2021年1月份，特斯拉刚刚宣布了马斯克的未来10年薪酬方案：

他在未来十年（一直到2028年1月20日）不会获得特斯拉给予的任何工资和现金奖励，他的收入全部是同特斯拉的市值和业绩直接挂钩的股票期权。

0工资，0现金奖励，也没有随着时间自然解锁的期权

10年的股票期权，分12期归属，每次归属都需要公司市值、营业收入和息税折旧摊销前利润达到一定条件。

市值方面，首个归属门槛是1000亿美元，此后每500亿美元为一个门槛，最后一个门槛是6500亿美元，是目前特斯拉市值的11倍多。

收入/利润方面，首个归属门槛是200亿美元/15亿美元，此后保持稳健增长（增速降低）最后一个门槛是1750亿美元/140亿美元。

马斯克需要保持在公司的第一领导地位。

特斯拉给予马斯克的股票期权共有2026.4万股特斯拉普通股票，目前名义价值26亿美元，但如果马斯克领导下的特斯拉在市值和业绩方面达到了与股权激励方案相关的标准，这2000多万股的股票期权的价值就将增加550亿美元甚至更多。

10年总薪酬550亿美元， 刺不刺激？

如果实现，那将成为最经典的薪酬激励案例！

方案点评： 特斯拉给予马斯克的薪酬方案，给予的股票期权虽然规模大，但这对特斯拉股东和马斯克来说是一个双赢的方案，如果马斯克领导下的特斯拉股价上涨，市值达到了预订的目标，那股东和马斯克都将从中获利。

马斯克的这一薪酬方案给我们传达了一个现代企业的薪酬制度方向：激励性已经成为薪酬方案最重要的特征！

在中国，目前还有很多企业在实行传统的薪酬模式

一、固定薪酬

固定薪酬模式是最简单、最传统的薪酬模式，当前，仍有不少企业在使用这种薪酬模式。固定薪酬，员工每个月拿的都是固定工资，员工做好做坏一个样，旱涝保收，根本不关心公司的需求是什么。

二、底薪+提成（提成比例逐渐增高法）

有些公司的提成比例是这样设计的，销售额10万提成5%，15万提成10%，20万提成15%......这种提成方式忽略了一个重要的问题就是高销售额是否代表高利润率。企业在规模小的时候还好控制，等公司不断做强做大之后，想改也改变不了，并且公司规模在壮大，但利润率却在下降。

三、目标设定限度提成

目标设定限度提成，即企业定了一个业绩目标，员工如果达不到这个目标就没有提成，这会给员工带来极度的不安全感，员工会感到紧张、不舒服，往往发挥不出潜能。

四、同级同薪

所谓同级同薪就是指一个层级的员工，所拿的工资都一样。同为部门经理，比如财务经理、技术经理对企业的贡献肯定不一样，但拿的薪酬一样，员工的心理会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。

五、经理只发团队奖

很多公司对销售经理，只发所管理团队人员业绩的团队奖，而个人业务没有提成，这往往会产生业绩好的业务员比销售经理拿的收入还要高，于是就没有人愿意做销售经理。

六、固定工资直接转绩效工资

有的公司做薪酬改革，直接将固定工资的一半拿来作为绩效考核工资，这样一来，员工都不干了，因为考核严格执行，很少有人达到满分，这必然引起员工的反抗和排斥。

传统薪酬模式到底存在哪些问题？

1、员工收入增长幅度太慢，对有目标有追求的优秀员工来说，跳槽加薪更快；

2、对平庸的员工来说，工资却提高了，价值没提升，只会增加企业成本，由资本变为成本。

这也是为什么，老板明明加了工资，该走的还是会走，留下的还是没状态，没做出企业想要的结果。

那么如何设计具有激励性的薪酬模式？

1、逐步打破固定薪酬制

2、薪酬与绩效完全融合

3、共赢与创造是核心

4、实现计薪的产值化与价值化

5、一切用数据说话，明确各项标准与要求

6、当前价值与未来价值的大薪酬包计划

7、目标管理、团队建设为助力绩效文化

KSF激励性薪酬模式——员工收入越高，企业效益越高

一方面给员工增加加薪的渠道，员工只要干得多，干得好，就能获得加薪；这种情况下，员工的工资是由自己决定的，所以他有这个动力去工作。让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加。

另一方面，员工加薪的同时为企业创造了更多的价值，所以不会增加企业的成本，相反会增加企业利润帮助老板留住优秀人才，低成本高回报。

案例：为什么店长也开始关注公司利润而仅仅是自己的利益？

该店长之前的薪酬模式是底薪+提成。而平时为了拿到高提成高工资除了销售业绩，其他一律不关注。员工的成长自然更不过会关心，销售人员流失率极高，企业人力成本也增加。

作为店长，销售旺季员工可以拿到高提成高收入，淡季时，拿不到高薪酬，就会有着跳槽的意愿。

那现在，我们可以将店长的薪酬方案这样设计：

一、首先，找出该岗位可以作为加薪依据的6-8个指标

将与公司利益密切相关的的指标与销售经理薪酬相挂钩。这些指标包括销售额员工培训，团队业绩、人创绩效、回款率、毛利率等等

二、然后，根据历史数据，找出可以作为加薪标准的平衡点

平衡点一头连着企业利益，另一头连着员工的利益。

平衡点是根据历史数据的来，老板员工都认可。

对员工来说，只要做得比过去好，自然可以拿到更高的收入；

对企业来说，超过平衡点给员工加薪也没有增加企业成本，相反，员工拿得薪酬越高，说明企业的业绩做得更高的。

三、最后，根据平衡点和各指标的数据确定加薪方案

实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：

销售额每增加10000元，奖励12元；

回款率每多0.05%，奖励3元；

人创绩效每增加1000元，奖励4元；

客户退货次数每少一次，奖励150元；

·····

员工加薪有6-8个加薪渠道，而且加薪没有上限，能拿多少收入完全取决于自己本身，极大地激发了员工工作的积极性，激励员工自己为自己拼命干！

对企业来说，将薪酬业绩相挂钩，员工拿的越多，意味着他创造得更高的价值，做出了更好的结果，为企业带来更高的效益。

出处：见配图水印