市场类岗位的主要工作正如“五环”所指的包括公关、市场活动、广告、促销及相关咨询五大类工作。其工作如果从内外勤角度来划分的话属于正宗的外勤工作，但如果从人力资源管理角度来讲由于其工作业绩效果较难以量化和考核，且绩效显现有一定的滞后性，所以此类岗位的薪酬与考核与其他内勤岗位如财务、人力资源、行政等有一定程度的相似性。如薪酬中“固定多，变动少”，考核中多将绩效与企业的利润、增长率、业务拓展广度等经营指标相挂钩。

市场类工作的长期性、连续性，不如销售工作那样绩效立竿见影、业绩明显、高潮迭起，就决定了这类工作在很多企业中显眼度不高，社会上对于市场工作的认知度和关注程度不高，同时也就导致市场类岗位的薪酬及其发展变化并不“Popular”。

随着市场工作的重要性为越来越多的企业所认同，市场类岗位在企业中的被关注度也在上升。在很多外资企业市场工作都被当成是企业的生命线和核心工作，其从业者的素质也是整个企业中居高的水平，当然这些市场类岗位的薪酬在整个企业中乃至整个行业中都是处于高水平，以至于曾经一度在外资企业人力资源圈中广泛认同的就是外企市场类工作从业者的薪酬在企业中一定是“三甲”。

市场类岗位的薪酬可以说一直是云山雾罩，那么我们就通过太和顾问在全国各行业中紧锣密鼓开展的薪酬调研及获得的第一手各行业各岗位的薪酬信息一窥市场类岗位薪酬在几大行业(高科技、房地产、金融、汽车、消费品、医药等行业) 中的真实模样。本期我们着重看一下高科技行业和房地产行业的市场岗位薪酬情况。

高科技行业在中国始终保持着20%-40% 的高增长率，行业的高增长势必会带来业内从业者薪酬上升，根据太和顾问的薪酬调研显示04-05 年度高科技行业的整体薪资增长率已接近12%。中国现在已经是世界上最大的移动通信市场，并已取代日本成为世界第二大个人电脑与服务市场，到2010 年中国还将成为世界上第二大半导体市场。有这么大的市场想从中分一杯羹的企业多如牛毛，近些年高科技企业数量每年都在以30% 以上的速度递增，每家企业都在盘算如何最快地扩大自己的市场份额，而市场也就当仁不让地成为了前锋，自然而然地这些市场先锋们的薪酬也不低。

高科技业内主管市场及营销工作的高管年薪可达170 万，而较低一些的一般也会有30 万/ 年的进账。市场方面的中层管理者年薪高的已触70 万而低一些的薪酬也会保持在10 万/ 年附近震荡。可见在从事市场工作的管理者中薪酬差距还是非常大的，高管的差距在6 倍左右而中层管理者的差距已近7 倍。

2003-2005 三年市场类岗位的薪酬保持了13.5%的较高增长率，其中市场行为的执行管理者--中层经理的薪资增长最大，达到了16%，而主管及一般员工的薪资增长则维持在11% 左右，高管的薪资增长也达到了14%。这主要是受到市场上从事市场工作的合格中层人才紧缺， 中层的流动率较大的影响，很多大中型的高科技公司都采用了提高加薪幅度的方案来保留企业内优秀的市场人才。

高科技行业中市场类岗位体现出的明显的“保留型”薪酬结构，固定收入和福利占到了年度总薪酬的80% 以上，而变动收入（绩效奖金、年终分红等）仅占收入总额的20%。同时不难发现，随着市场人员层级的上升其薪酬中福利的比重逐渐减小而基本现金收入比重逐渐增加，中低端岗位重在以较好的福利来保留，而高端岗位更关注以高的基本现金收入来吸引和保留人才。

市场类人才在普遍被认为是暴利行业的房地产行业中是怎样的一种“薪情”呢？先来看看北京地区房地产行业，北京在全国房地产开发中是发展比较早的城市，行业竞争环境相对成熟。在业内有一句话叫“包子好吃不在褶上，房子好卖全在炒上”。这个“炒”从一定程度上可以理解为市场工作，这正体现了市场在房地产行业发展中所扮演的重要角色。

在北京的房地产行业市场总监的年薪最高可达60万，低一些的也能基本保持在年薪20 万，而中层经理的年薪则在10 万至35 万之间。可见北京地区房地产行业的市场类岗位薪酬上限没有高科技行业的市场岗位高但基本下限很相近。此行业中的市场总监的薪酬差距为3 倍而中层经理的薪酬差距为3.5 倍，总体差距较高科技行业小得多。这种情况可能要更多地归因于房地产行业的项目开发经营模式和较长的财务周期。

北京房地产行业04-05 年度薪资增长率略缓于高科技行业，接近12%，而其中市场岗位年度薪资增长率达到13%，高管岗位薪资增长较快为15%，中层经理薪资增长为11.9%，而主管专员等岗位的薪资增长率为10%。从总体上看与高科技行业接近。

增长率和水平虽然在一定程度上与高科技行业有一定的相似性，但在薪资结构上确是有很大差异，从整个北京房地产行业市场岗位薪酬结构看，变动收入也就是最具有激励性的那部分收入占总薪酬的比重很大，一般达到了1/4， 特别是在高管层甚至达到了1/3。而他们的固定收入还占不到总薪酬的一半。

以上分析的这两个行业都是被普遍认为现阶段人员薪酬较高的行业，从薪酬水平上看存在上限差别大的情况，但比水平更重要的是薪酬结构的影响。（n106）