马红漫

Siemens手机公司并没有因为与明基的并购案尘埃落定而在公众视野中淡出，与并购接踵而至的是Siemens公司大规模的裁员。据报道，这一次Siemens手机的裁员人数可能会超过100人，裁员比例超过80%，预计赔偿的总额可能超过人民币1000万元。但在如此大规模的裁员中，几乎全部为中方员工，尚没有一个外方员工遭遇下岗的命运。这一差别待遇引起了中
方员工的强烈不满。

裁员多是企业个体的市场经济行为，没有理由受到外部因素的干预。据了解，之所以德方员工没有被裁减，也并非是因为简单意义上的“歧视”所致，而是因为德国员工离职的赔偿标准与中方员工不同，德国员工是按照“合同余期”执行。比如，一个员工当初定的是四年的合同，在裁员时如果还有三年的合同期，那么Siemens公司将必须赔偿36个月的平均工资，大大高于对中方员工的赔偿成本。显然，如果纯粹出于经济成本考虑，无论资方是何身份和国籍，也会率先裁减中方员工。

这样问题的本质就发生了变化。我们需要追问的是，为何同样员工当初会签署不同的劳动合同呢？如果把答案简单地归结为西方员工的维权意识强于中方员工，那也不符合事实。

追溯历史我们可以发现，在西方，员工权利的保障也经历过波折。当年在市场经济建造初期，同样不乏员工利益随意受到侵害的事例。最终是政府与工会两方面力量的共同努力才取得今天的状况。政府对最低工资标准、基本劳动保障条件和基本福利的规定保障了员工可以体面而安全地工作。而工会势力的发展则为劳工群体获得了“集体议价权”。对于企业而言，一旦不合理地裁减一名员工，就有可能站在了全体工会会员的对立面，因而企业不得不慎重考虑。

反观我们的现实国情，对于员工利益基本保障虽然有明确的法律规定，但落实尚不尽如人意。不久前《中国青年报》有一篇报道称“在乌鲁木齐县安宁渠镇一砖厂，在这里打工的50名农民工人身自由受到限制，每天24小时有人看守；近半年没有拿到过一分钱工资；多说话就会被拳打脚踢、棍棒相加；半年来几乎吃不上肉……”

对于经济发达、法律意识较为强烈的发达地区而言，目前更加需要注重的是发展工会力量以维护员工更高层次的利益诉求。经济发达意味着资本的势力也就更加强大，而资本的逐利本质无法从体制上期望它会主动对员工作出让步，建立具有实际影响力的工会组织能够平衡双方的地位。

这样做有两个明显的益处，其一能够使以白领为主的中产阶层获得稳定感、安全感，继而能够形成更加稳固的社会中坚群体，形成国家急需培育的社会稳定发展力量，而不至于因为类似Siemens的并购事件引发不稳定因素。其二，对于低收入群体能够在初次分配中促进社会贫富分化问题的解决。不久前对珠江三角洲地区农民工收入的一份调查数据显示，该地区的农民工工资20多年不变，平均月工资只有600元左右。改革开放20多年来，中国经济平均每年以9.5%的速度高速增长，而农民工工资居然20多年来原地踏步。农民工群体的利益如果能够获得工会力量的保障，可以有效地改变这一不合理局面。

对个体而言，政府与工会双重劳动保障的建立可以享有安全而体面的工作环境；对整个国家而言，双重劳动保障体系的建立则意味着以稳定和持续为特征的均衡发展格局的出现。