Google总是希望招聘那些成绩优秀，“学术水平测验考试”（SAT）双800分的人。现在，和名牌大学一样，Google也开始招收各种各样的人才，比如那些曾经出过书，或者自己开办过俱乐部的人。

为了支撑其快速增长的搜索与广告业务，Google正在不顾一切的雇用更多的工程师及销售代表，并建立起了一套在每月收到的10万份简历中自动搜罗人才的方法。

Google已经开始要求应聘者填写一份内容庞杂的网络调查，以便分析这些人的态度、行为、个性以及可以追溯到高中的个人经历。

这些问题五花八门，从第一次对计算机感到兴奋的时间，到应聘者是否做过家教，到建立过非营利性组织没有。

这些答案会被计算进Google的人才评估公式当中，最高分为一百分，最低为零分。这一公式可以很好的评估候选者的情况。

Google人事部副总裁Laszlo Bock 说：“随着Google业务越来越大，发现足够的人才却越来越难。如果用传统的招聘手段，我们担心自己将漏掉一些最佳的人才。”

其它公司和Google一样，也在寻求各种各样的方法来发现人才。企业主们用这些测试手段来评估一个人的技能、智力、个性以及诚实度。使用背景调查的势头正在上升。

而这些手段原来主要是大公司招聘工人的方法，像电话服务人员以及保险销售代表等等，很少被用在硅谷。

Yahoo!发言人Jessie Wixon说：“Yahoo!在面试求职者时并不使用测试、考题、谜题等手段。”（而要进入Google，求职者需要回答大量的问题。）

即使按照硅谷的标准来看，Google的发展也称得上快速。为了安置不断增加的员工，Google在世界各地不断的租赁新的办公大楼。

过去三年，Google员工人数每年都在翻番，现在已经达到1万人，Bock表示，今年Google的员工人数还会增加。Google每周招聘的员工人数大约是200人。

因此，Bock希望Google的人才筛选机制更有效率。猎头们说，Google的主要兴趣点在工程师。

不幸的是，学术研究发现，Google最依赖的两种评估求职者的手段，分数和面试并不是招聘人才最可靠的方式。

Bock说：“面试并不能很好的评估一个人的成绩。”

因此，Google开始看重个人经历以及个性。

去年夏天，Google向全公司员工进行了一个300题的问卷调查，为期5个月。

一些问题比较实际：你最熟悉的程序语言是什么？你参与的互联网邮件列表是什么？

一些问题侧重行为方面的：你的工作场所是凌乱不堪还是整洁如新？

一些侧重个性：你是外向还是内向？

还有一些标新立异的问题：你订阅的杂志是什么？你养的宠物是什么？

Bock说：“我们希望尽量面面俱到。或许养狗的人具有的一些特性是非常有参考价值的。”

这些数据先要和每位员工的25个测量标准作为比对。

一个考察面叫做“组织公民性”（organizational citizenship），设计这个调查的博士Todd Carlisle 表示，组织公民性是指，不属于你工作范围，但却对Google有益的事。

而后，Carlisle等人会分析200多万个问卷搜集来的数据。

事实上，单一一个方面的考察很难发现一个岗位的最佳人选。但Carlisle博士能够创建几份调查问卷来帮助找到合适的人才，像工程师、销售人员、金融与人力资源人才等等。

目前，Google大约15%的求职者会接受问卷调查，未来，所有的求职者就要求填写这些调查。

即使Google正在试图招聘更多的人，它也希望员工可以融入其自由的企业文化当中。Google声称，每年Google人才流失的比例仅有4%，低于硅谷公司的平均值。

为了留住人才，Google可以说是竭尽所能，从丰盛的免费食品，到允许员工拥有个人项目时间等等。股票分红与奖励肯定也会让员工们呆得更长些。

Google的招聘方式表明，通过调查候选者大量的背景信息而获得的数据对于筛选人才很有帮助。

俄克拉荷马大学的心理学教授、人才评估专家Michael Mumford 表示，这种测试是有效的，但他同时警告说，企业不应当单纯依赖这些信息来评估人才的素质。