凡晓芝 陈淑娟

我们的调查问卷的分析结果显示，毕业生期望薪酬在3500~5000元的占35.0%，5000~7000元的占36.6%，7000元以上占22.0%，即期望薪酬在3500元以上的共计93.6%。与此相对应的是，实际签约薪酬最集中的是3500~5000元(32.6%)，其次是2000~3500元(26.1%)，5000~7000元(21.7%)，7000元以上(19.6%)，实际薪酬比预期薪酬低的达到了41.3%。

在经历了四年的低迷状态后，IT行业的薪酬出现了回暖的迹象，由于电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，IT行业的薪酬止跌回暖。但是潜藏在这股暖流下面的寒流依然让人觉得有些冷：工作压力的增加大而薪酬增加的幅度小、职业风险和职位风险使得IT人员心态复杂；专业技术人员受职业困倦感和枯竭感缠绕，高级职业经理人辗转在IT与非IT之间难以抉择；裁员的压力使得低层IT人员心态惶恐；宏观经济形势的不良使得IT人员的薪酬之路仍然崎岖。

小米是清华计算机系研究生，去年十一月底左右，就顺利地与IBM签了约，到这家著名的IT公司做售前技术支持。谈到找工作的历程，他一脸轻松，去年暑假他在IBM进行了两个月的实习，公司就有意录用，最后与公司顺利签约，起薪6000元。

虽然大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在IT公司找到一个相对满意的工作并不难。记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已经找到工作并签约的占到62%。以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除去继续读研学生外，1/3左右的学生去了软件、硬件、系统集成等IT公司。该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到十个人，他们手中都有几家单位在比较、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。”记者从计算机学院蒋颖老师处了解到，该校本科生的平均薪酬在3000元，与去年同专业的工资相比，小幅上升，去年的薪酬大约在2500元左右。

大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的发展速度和景气指数。IT行业人员的薪资从2001年之后，就逐渐往下走，2001~2003年是IT行业全面低迷时期，部分企业薪资增长率接近于0%，但是，到2004年年底， 整个行业薪酬呈现出止跌回暖的状态。太和顾问2004年底的薪酬调查结果显示，2004年IT行业的薪酬增长率达到了7%-~8%的高增长速度，呈现出极强的复兴势头。以互联网行业为例，2004年度互联网行业的整体薪酬出现了大幅增长，其中一般员工薪酬平均增长7%，经理层员工薪酬增长超过11%，决策层员工薪酬增长超过17%。新浪人力资源总监段东说：“新浪的薪酬涨幅要高于行业平均值2~3个百分点。”

SP的异军突起、互联网全面复苏、手机行业的巨大容量对IT行业整体薪酬形成强有力的拉动。而其中最为突出的就是无线增值领域薪酬水平的暴涨。IT行业整体薪酬上涨大概20%~30%都来源于这个领域的拉动。SP利润飙升，从业人员队伍迅速壮大，人员薪酬水涨船高。其次是互联网的全面复苏，虽然互联网的薪酬上涨的幅度并没有无线增值业务这样明显，但是由于其从业人数巨大，形成明显的总量拉动。手机行业虽然面临着洗牌和调整，但是在手机设计、制造和销售整个环节人才极度匮乏，人才争夺竞争激烈，企业不得不用薪酬的血拼来换取人才，薪酬自然飙升。由于手机市场的巨大容量，它对整个IT领域的薪酬拉动作用也不容小觑。

薪酬构成的几大部分分别是基本工资、绩效奖金、销售提成、年终分红、福利，今年一个明显的趋势时，企业员工的变动收入比重逐渐增大。变动收入增大意味着干得好与干得不好差别是很大的，这也是因为高科技有大量的人才后备兵，可以采取高激励、高淘汰率的办法。戴尔是一家典型的销售导向型公司，每个季度都会对销售部门员工的业绩进行考评，以此确定员工基本工资和绩效工资之间的比例。

变动收入比例的增大不只是针对一般员工，事实上，在职业经理人或者是企业的高管层，绩效工资占大头依然是比较通行的做法。比如国内一些国有控股的公司，能够公开的高管薪酬一般都是四十万到八十万，电信设备制造商高管薪酬公开的部分都过不了一百万，但是这些高管通常都是有企业虚拟股票，而电信行业又是垄断性行业，好比是在高速运转的传送带上，就是不跑，也比别人跑得快，所以企业利润绝对是成倍增长的，那么股票增值，就能拿到比固定工资高数倍的薪酬。一位熟知电信行业薪酬状况的人士对记者说：“电信行业的高管轻轻松松就能拿到一二百万，再高的就不便透露了。”

新手“薪”情：起起落落

“最近两年不比2000前后，那时没有5000元的起薪，本科生根本都不理睬，现在IT行业还是有点冷。”一名北京理工大学的毕业生对记者说。尽管IT行业整体薪酬有所回暖，但是毕业生的期望薪酬与实际薪酬存在很大落差。

我们的调查问卷的分析结果显示，毕业生期望薪酬在3500~5000元的占35.0%，5000~7000元的占36.6%，7000元以上占22.0%，即期望薪酬在3500元以上的共计93.6%。与此相对应的是，实际签约薪酬最集中的是3500~5000元(32.6%)，其次是2000~3500元(26.1%)，5000~7000元(21.7%)，7000元以上(19.6%)，实际薪酬比预期薪酬低的达到了41.3%。

互联网狂飙突进时期给薪酬市场带来的巨大冲击尚存，虽然现实无情，但是很多人还是很难接受薪酬的巨大落差。ChinaHR人才研究中心总监张廷文说：“当时IT从业人员不是因为贡献突出而薪酬上涨，完全是由于整个行业都处于非理性的状态，这其实是很不合理的。IT薪酬也需要一个冬天来杀一杀这种邪气，因为泡沫太多，使得IT人心态浮躁。”

与大学生薪酬逐年走低形成鲜明对比的是，计算机等热门专业招生人数逐年上升。北航电子信息系招生的人数增长可以说是这样的一个缩影。1998年该系录取的本科学生总数是190人，到2005年增加到了432人，四年之间翻了一番还多。不仅仅本科生扩招，研究生的招生规模也不断扩大。

“大学生的薪水总体趋势与供需之间关系很大，目前总体说来还是供大于需，全国有那么多院校，几乎每开一个院校就有这么一个相关的专业，所以，他们的竞争压力就大，薪酬就会逐年的降低。根据我们最新的调查今年大学生毕业起薪就是2500元左右，研究生4000元到头了，只有很少的学生能拿到六七千的低薪。”太合顾问研发中心经理季征对记者说。

不只是大学毕业生，那些只有一两年相关经验而且从事可替代性很强的工作的人，薪酬走势也是“跌跌不休”。其中最郁闷的就是普通的软件编程人员和网站的文字编辑。这两类职位的市场供应量都太大，无论是企业还是高等院校都大批量制造这样的人，薪酬下滑自然比较厉害，这也是供需关系决定的。就网站普通文字编辑来说，会拷贝粘贴的人比比皆是，没有什么技术含量，自然心情郁闷，“薪情”糟糕。季征对记者说：“现在企业已经不太愿意花费时间和精力培养人才，对于简单的工作都愿意用熟手，会干就用，不好用就开了，反正市场上差不多的人才多的是，这样的人员的薪酬降幅一般就是在10%~ 15%左右。”

IBM大中华区人力资源部人才与学习总监邝懋功说：“在不同的阶层有不同的钱。你越高级，市场就越稀有，钱当然就越多。另外在三地相同的阶层薪酬也有差距，比如大学毕业生在IBM中国，很可能是IBM台湾员工一半的薪水，可能是Hong Kong员工的三分之一，有很大的差距的。”

新手要获得好的薪酬确实不容易。大型跨国IT公司薪酬很有竞争力，这是不容置疑的，当然很多学生都想进去，我们的调查显示44.8%的学生都愿意进去，但是只有23.4%能如愿以偿，远落后于国内大型IT企业(31.9%)和中小型IT企业(25.5%)。IBM公司的“青出于蓝”计划就是针对大学生的，它所提供的优厚的实习条件以及可以优先得到招聘机会的诱惑，使得要成为这个计划的实习生都得挤破脑袋。一个曾参与“选秀”的学生说：“公司往往是几十人甚至上百人竞争同一个职位，他们设置了更为苛刻的录取条件，有的大公司笔试加面试甚至达到七轮之多。专业知识的能力，学习的能力，管理能力，团队协作的能力，甚至是创新的能力，这些东西都是要考核的，层层关卡，最后留下来的都是极少数的幸运者。”

高薪就是高压

“都说过劳死可怕，我看过劳而不死更可怕”。初听到这样一句话的时候，觉得分外心寒。而联想到近年发生在我们身边的一系列悲剧事件的时候，不免心悸。就在一个月前，一个年仅30岁的软件公司的高级研发人员在通宵达旦的熬夜以后，由于极度的困倦就趴在电脑桌前休息，但是这一休息就再也没有醒来，过劳死去。2004年4月9日，Ericsson中国总裁扬迈因为连日超负荷的工作让他的心脏不能承受，猝死，年仅54岁。2005年1月26日，生于1978年的DELL中国总部员工郑杰在加班时突然倒地，50多天后因胃癌死亡。5月22日下午，一个叫杨凯的帅小伙儿突然倒在篮球场上，20分钟后，他的脉搏停止了跳动。他是蓝色理想网站的资深版主，flash高手。

IT行业中的这些“白骨精”(白领、骨干、精英)——高级管理人员及高级技术人员都是很多人艳羡的目标。肩负着重要的管理职责或掌握关键核心技术，他们的工作表现将直接影响到公司战略目标的实现，是公司的中坚力量，属于市场稀缺资源。企业为了有效地留住这部分人，使其能够为企业创造更多价值，支付了很高的薪酬。以电信行业为例，根据2004年太合顾问发布的电信行业薪酬调查结果显示，研发总监年度总薪酬平均达到36.6万，比2003年增长了46%。销售总监的总薪酬甚至远远超过了研发、系统工程等技术性岗位，高出薪酬平均线19.5%，位居总监层收入榜首，最高收入已突破63万。而销售经理的平均薪酬也达到25.9万，在经理层排名第一。

高薪酬当然意味着更高风险、更艰巨的挑战、更大的压力。核心业务层的管理人员高薪酬与高风险成正比的，比如研发团队的负责人能不能在规定的期限完成产品的开发，研发出来的产品能不能被市场所接受，都具有很大的不确定性和风险。而技术类岗位，高薪酬和高付出应该是成正比，高付出并不是你想干多少小时的工作，而是你给企业最终带来多大的效益增长，你能够把企业的技术水平提高到多高的水平。

互联网站的安全管理人员是一个高薪的群体，因为要防止网站被黑，他必须是个比黑客更厉害的高人。据知情人士介绍，这个岗位是按人给薪，一个有着很资深的安全管理经验的“牛人”，一年拿个20万是没有问题。但是相应地，对他们的要求也非常严格，考评期也很短，如果某次黑客攻击没有顶住，可能就得走人，职业风险很大。

无线增值领域的研发经理可以说是目前最具有挑战性的职位之一，他们的考评基本上都是按照季度来进行，如果无法在规定的时间开发出新的增值产品来吸引大众，那么就得走人了。新浪网人力资源总监段东就坦率地说：“在新浪网最有挑战和风险的是无线增值业务部的产品经理，创意要求很高，淘汰很快。如果达不到考核的要求，一分钱奖金都没有。”

DELL是著名的以销售业绩决定薪酬的公司，可以说戴尔每个职位都面临不同的挑战，尤其以销售部门最甚。DELL中国/Hong Kong人事总监洪雅云说：“我们的销售人员面临的挑战是如何作出业绩，如果业绩不好，我们会帮助他分析原因，比如是不是销售方法、销售技巧不够好，帮助他重新调整，当然如果员工不能承担这样的压力也可以选择离开。”

IBM公司邝懋功说：“每个人在任何公司的核心的问题或者说挑战都是，公司愿意雇佣你，你可不可以真正产生自己的价值？你能对公司业务成长作出什么样的贡献？你要不要提升自己的价值？能不能不断的创新？不断地给公司带来更好的价值？ 在IBM高绩效文化里面，不管是谁，即使是本地或者Hong Kong、新加坡的，你都是要永远问几个问题。”

新浪科技主编祝志军的一句名言就是：真累，累得就跟一条臭狗一样。为什么要这样拼命的工作？可以说是出于成就动机，另外也可以说是生活所迫。就总监这个位置来讲，他现在已经成家，有太太和孩子，孩子要上学，房子要按揭，车子也要按揭，这些费用下来的话，没有万八千的根本就没办法养家糊口。“没有最累，只有更累”，不累不行。

高薪难得高人

“我们现在最挠头的就是找到一个理想的产品经理，我们开出的年薪是30万，但是总是找不到合适的，找到一个可能开发二三个月也没有弄出新意来。这种人本来在市场上就屈指可数，基本上属于珍稀动物，我们也暗中做手脚想到那些大公司去挖，但是却不容易。”一家SP公司的老总坦率地对记者说。

SP属于新兴的行业领域，人才储备非常有限，人才争夺战自然十分激烈。与之相媲美的是手机行业。近年来，跨国公司纷纷在中国设立研发中心，而在行业内，也传出某国内手机制造商将某外资手机研发团队“一锅端”，能转投到新雇主的旗下，薪酬自然是不可缺少的砝码。太和顾问的薪酬调查显示，整个手机行业研发序列的薪酬高出行业平均值达40%之多，即使是部门普通研发人员的固定现金收入也比行业平均值高近2.5万，而部门高管层的收入高出行业平均值12万。

IBM公司邝懋功对记者说：“IBM的紧缺职位首先是高级业务主管；其次是更多了解客户的高级专业代表；第三是项目管理经理，尤其是能做大而复杂的管理的人是我们需要的关键人才，也是目前我们缺少的；第四是系统架构师，或者是客户应用架构师；第五是高级顾问。”DELL洪雅云也表示：“管理人才、销售人才和市场都是非常紧缺的职位。尤其是具备很强的销售能力的员工非常难得，因为DELL是销售为导向的公司，薪酬在业界也是比较有竞争力的，我们的原则是对业绩突出的员工提供更加具有竞争力的薪酬。”

“千金易得，一将难求。”这是很多企业人力资源总监面临的难题。比如手机行业的人才争夺战就分外激烈，使得各手机厂商都在人力资源上投资巨大。这个从太合顾问做的手机行业薪酬调查就能够看出来。季征介绍说：“从2003年第一次做手机行业，第一次调动20多家企业一块参加这个行业的调研，这是很可怕的。以前在一个行业里面作一次调研是比较困难的，因为要让这些人力资源管理者接受这种薪酬调查的理念相当困难。可见，现在手机行业里人力资源发展还是比较成熟的。”手机行业，尤其是设计、制造领域的人才严重匮乏，所以企业一定会用薪酬的血拼来换取这种人才，导致薪酬上升。尤其是手机芯片制造商对于该类人才疯狂“挖角”，也导致制造商企业的研发人才大量流失。物以稀为贵的道理人人通晓，薪酬自然水涨船高。

一家国内著名的电信设备商的人力资源总监对记者说：“我们最需要的就是电信测试工程师，企业要想找到很好的这种测试人员太难了，可以说是百里挑一。因为，有经验有能力的人都被一些大企业高薪留住了。可以在人才市场流动的人，要么技术不够，要么经验不够，很难招到合适的人。”

互联网业研发部门整体实力是这个组织具备市场竞争力的保证，研发总监是整个研发部门的领导者，其对于企业的重要意义也就不言而喻。新浪网段东对记者说：“对研发部门人员来说，创新能力、对行业的理解以及对行业发展趋势作出预测的能力十分重要。而这样既精通技术又懂管理的高能力人才在市场上非常紧缺。”太和顾问调查分析显示，互联网公司为该岗位付出的现金非常具有诱惑力，其年度现金收入总额最高已达42万元，较去年增长19%。

逃离IT？

与前几年IT行业如同黑洞一般吸收传统企业的高级管理人才形成鲜明对比的是，越来越多的IT人选择回归到传统企业。季征对记者说：“IT人才流向传统企业确实是一个比较明显的趋势，我们通过薪酬调研就可以明显地看出来，到传统企业、投身国家机关、或者受聘当一个国企的副总，或者技术顾问的都有，因为养老好，保障好。”

随着中国企业管理制度逐渐走向国际化，很多传统企业在走向国际化的时候，对于人才的需求是非常迫切的。高科技行业是最早与国际惯例接轨的企业，培养了大批的人才，这些对传统企业也有着非常强的吸引力。IT企业的职业经理人转移到传统企业，虽然在薪酬上的优势不太高，但是更小的工作压力，更好的福利和社会保障，更低的职业风险，都具有吸引力。

从调查数据来看，IT职业经理人薪酬逐年上涨，而且上涨的幅度都在10%到30%之间，但是这种上涨薪酬与付出是一致的。企业在雇用职业经理人的时候，都会根据他的期望薪酬签订很严格的绩效考核协议，如果各项指标没有达到，那么你就走人。张廷文说：“作为职业经理人，决策层对他的要求和给出的薪酬是成正比的，如果我给你100万，但是所要求的业绩预期可能你自己都无法承受，你自然就去找其他的出路了。”

职业经理人的“枯竭感”也是导致他们流向传统企业的原因之一。作为IT企业职业经理人，对未来技术发展趋势的把握是不可或缺的能力。但是，随着年龄的增长，技术上的敏感性和认知度都会下降，职业枯竭感和厌倦感会使人产生巨大的心理压力，往往就会心生退意，自动选择传统企业，福利好、节奏又慢、适合养老。而且转到传统行业，也是在中高管层，薪酬也不低，他们为将来想得会更多，而不仅仅是现在。

对于职业经理人的去留，薪酬的因素最多只占30%到40%。作为高管，他们看重的是这个企业的发展，成熟的职业经理不会因为薪酬而流动的，他们对于企业的发展，以及他自己对这个企业的掌控能力关注更多。

虽然利用薪酬手段留住核心人员是国内企业最直接、有效的手段，但通过和业内知名企业人力资源管理者的沟通中了解到，薪酬已不再是企业吸引人才的唯一手段。据业内人士介绍：在择业和跳槽时看中的是有无一套完整的“Package”，包括工作环境、企业文化、职业发展机会、培训等。特别对于经理层之上的员工，面对已经相当高的薪资收入，吸引他们的则更多是行业、公司业绩、个人发展空间等方面，这些物质薪酬外的因素同样对员工的吸引、保留起着极大作用。



2004与2005年美国IT企业人士计划调查(来源：infoworld)



手机行业岗位年薪酬(来源：太和顾问)

薪酬考验职业忠诚

我的一个朋友最近爽快地辞职了。因为在她的威逼利诱下，她先生从一家跨国公司的研发中心跳到了一个中国生产的手机制造商的研发部门做研发总监，薪酬自然是翻了跟斗，从原来的年薪十万元变成了年薪30万。金钱的力量是无穷的，尽管觉得国内手机厂商的平台不如跨国企业好，但是他还是无法抵挡高薪的诱惑。

季征介绍说：“在企业的专业技术人才里面，离职最主要的因素就是薪酬，大概百分之六七十的因素取决于此。对于他们来讲，既然我用我自己的知识给我自己赚钱，所以，我就要选择高薪，如果别的企业这个工作我可以胜任，他们又给得多，那么我一定会去那个企业。”

企业员工集体跳槽的事件在我们的业界不断上演。从当初张树新率领瀛海威团队哗变，到今天的TCL手机事业部总经理万明坚率领旧部投奔长虹，我们暂且对这些事件不予置评，但是这些至少反映出，目前手机行业由于人才匮乏，人才争夺分外激烈，薪酬考验着职业忠诚。

一个手机制造商的人力资源总监直言不讳的说：“国内的手机制造商哪里可能培养真正核心的人才，都是互相挖墙脚，直接挖Nokia、Motorola 的，像手机工艺设计这样的职位的人才基本上都是挖过来的。这个岗位没有20万就根本找不到合适的人，即使你能够出这个价钱，也不见得能够找到这么合适的人。”

“无线增值业务领域的从业人员，撑死了也只不过有三到五年的从业经验，人员差异并不大，最关键的就取决于这个企业给多少钱。也就是说，如果想招揽更优秀的人才，企业就就一定要拿高底薪来吸引人，否则的话，这个行业存在很高的职业风险，人家是不会来的。”一家SP的人力资源经理对记者说。

手机行业的品牌经理流动性也比较大，他们跳槽，更多的决定于薪水和福利待遇，有的时候薪资不一定高很多，但是如果企业提供一定的住房福利，或者是配一辆车，可能对他们来说更有吸引力，这时候就不仅是钱的问题了。

Microsoft公司人力资源部王总经理谈到，Microsoft每年在对员工进行考核的时候，会给出六个选择，其中一个选择就是离开。“特别是优秀的员工，如果说他在这个位置上做得不合适，不能适应这个岗位的话，他选择离开是最好的。不合适的人在一个不合适的岗位上再做下去，对于他个人和公司都是双输的，那么在一定的时候让他到更合适的岗位、更合适的公司去做，应该说对于双方都是非常好的事情。”

Huawei的任正非老板曾经对员工说：“我们要多一点打工意识，少一点主人翁思想，什么叫国际化？少一点狭隘的民族自尊心就是国际化。什么叫职业化？少一些狭隘的主人翁意识就是职业化。”这些话听起来刺耳，但是却有醍醐灌顶的功效，那就是要竖立“企业不是家”的思想。

持续上涨

从前几年来看，高科技行业发展很快，导致了竞争的加剧，利润减少，很多企业被淘汰出局，整体薪酬形势也逐渐走低。但是，中国高科技行业的整体发展水平与发达国家相比，还处在比较低的层次上。从长远来看，国家对这个行业也会有很多鼓励政策，这些都会导致IT行业的薪酬持续稳定地上涨。

“我预测，三年之内，高科技企业的薪资会有一个明显的上扬，但是，这个上扬不会像2000年前后薪资增长那么快，这种上升是一种理性的增长。我觉得，它增长的速度要比其他产业快，甚至比汽车、房地产都要快，虽然这两年比它们慢。”季征这样说。

在高科技行业中，他依然看好互联网、手机行业的薪资增长。从太和的调查来看，互联网薪资水平曲线是一年高，一年低，从整体的波动曲线来看，依然呈现出增长趋势。而且，互联网有着庞大的从业人群，整个行业的发展对薪水的拉动作用还是很大的，总量拉动，个体的薪酬就一定要涨。

虽然现在手机行业已经有较大的增长，但是，增长的空间依然很大，尤其在设计、制造领域会有一个突出的增长点。特别是未来三到五年内3G的投入会非常大，相应地会带来人才的大需求量。从供需角度来看，如果人才供给比较少，需求又大，就会导致激烈地竞争，企业就一定会用薪酬的血拼来换取人才，从而导致薪酬上升。

如果说互联网业的薪资是总量上升的话，手机市场就是局部的增长拉动，这个拉动力度会比较大，时间也会比较长，从而带来较长时间内很大幅度的增长。

谁在拿高薪

电信高级测试工程师(年薪20万) 他们是电信设备提供商产品能否推向市场的关键环节，因为无论是软件的编程还是硬件的研发，都是在独立的空间里面分别完成，最后能否集成在一起以确保系统良好的运营，企业耗费巨资开发的产品能否实际应用，很大程度上取决于测试结果。创新能力、软硬兼通、具备三到五年测试的经验是这个职位必须具备的素质。

SP产品开发经理(年薪30万) 作为SP行业的产品经理，负责产品的创意、研发、渠道、执行等环节，这样的人在这个行业里面是很少的，有经验的人也是很少的，薪酬自然相当高。这是一个极其富有挑战性的职位，你不但有创意，你还要能够实现。首先必须在很短的时间内创新开发出用户喜欢的产品。还要率领研发团队尽快执行，与电信运营商沟通与渠道商谈判，最后把产品推向用户。

手机研发经理(年薪31万)不论从基本现金收入到总薪酬都高于其他职能部门经理薪酬水平，尤其是手机芯片制造商对于该类人才疯狂“挖角”，也导致研发部门的人才从制造商企业大量流失。物以稀为贵的道理人人通晓，薪酬自然水涨船高。

软件与系统集成领域的研发总监(年薪40万) 研发队伍是软件/集成企业进行创新的原动力，经理级以上的高级研发人员，他们肩负着研发设计管理、监督员工工作甚至保证公司战略目标实现的职责，是软件/集成公司中的中坚力量，属于市场稀缺资源，因而企业为使其能够留在企业中并为企业创造更多价值，愿意支付更高的薪水。在本次调查中给付最高的公司为研发总监支付高于40万的年薪，足见公司对高级研发人员的重视程度。

网站财务总监(年薪50万) 中国互联网行业的发展与国内外风险投资有着密切的关系。因为要和风险投资商洽谈风险投资事宜，这就使得互联网公司对财务部门负责人的要求不仅仅局限于分析公司财务状况，更要懂得如何制定公司财务战略和洽谈融资事务。而这种高级人才在整个市场中都是稀缺的，所以互联网公司为了能使公司有所发展，加大了对高级财务人员的成本，最高达到了50万元。