李际 蔡雨阳

2006年底最大的本土企业人事新闻可能要属金蝶国际聘任何经华担任CEO了，这个消息缘何引起巨大的地震波？

何经华，人称“打工皇帝”。1956年5月出生于中国台湾，年届而立才在美国从基层一线正式开始职业生涯。1997年任Oracle台湾总经理，成为其事业生涯重要的里程碑。2002年4月突然上任金蝶老对手——用友软件总裁，虽然业界风闻年薪500万，却又突然地于2004年11月2日低调离职。

其实，职业经理人空降本土企业成功的案例的确凤毛麟角。当年HP中国副总裁李汉生加盟方正开创了先河；号称“打工女皇”的Microsoft(中国)总经理吴士宏也曾入主TCL；何经华更是官拜CEO。羽翼渐丰的本土信息产业“富而思贵”，觊觎职业经理人的助力走进可以与国际对手同台竞技的贵宾室。可惜几乎无一例外的高级人才引进的失败案例让大家对于本土企业的国际化道路的漫长与艰辛有了清醒的认识。

既然“空降兵战术”已经一再被证明不适用于本土企业，而何经华也已是一员败将，缘何金蝶还要再次重金礼聘呢？按照金蝶公告的说法是“稳步推进集团国际化进程”。

众所周知，在这个被称为地球村的世界，就像现代战争再也没有安全的后方一样，现代经济也再也没有严格意义上的封闭的区域经济。今天的本土企业可以继续选择不走国际化的道路，国际化也并非唯一的道路。不过，曾经有人问过比尔·盖茨为什么坚定不移地大张旗鼓做基础性研究，盖茨只说了一句话：“今天我们所做的一切就是为了20年后还存在Microsoft这个公司。”同样，今天的国际化是为了20年后还有海尔、长虹、TCL等这些耳熟能详的公司。

影响企业国际化进程的因素很多，除了宏观的国家政策、区域经济等非企业一己之力可以改变的因素外，微观层面的企业策略就具有确定性的杠杆作用。随着本土企业实力的增强，越来越倾向于资本扩张的国际化策略，可以算成功的有海尔在美国开厂和联想收购IBM全球个人电脑业务。纵观它们的成功因素，都是通过人力资源的输入保障了国际化的成功。

客观上，今天的本土企业早已今非昔比。他们拥有最大的单一市场；他们拥有23家世界500强；他们拥有超过18万元亿人民币的GDP；他们拥有1万亿美元的外汇储备；他们拥有20%的高等教育毛入学率；但是他们缺少150万职业经理人！恰恰是这150万职业经理人的缺口，让已经成为继美、日、德之后的世界第四大经济体一直徘徊在东海而迟迟难以大举进入太平洋与大西洋。

以培养职业经理人为目标的MBA为例，还需要50年才能建立专业对口的职业经理人库，职业经理人供求严重失衡也可见一斑，何况国际职业经理人更为稀缺。而被视为老死不相往来的用友与金蝶在向国际化齐步走的时候，为什么没有选择自己的“红军”干部呢？这既代表了本土企业坚定的集体无意识“走国际化的路，让别人去说吧”；也体现了自身人才在迅速的国际化进程中不能马上适应要求而造成青黄不接的局面。

甚而言之，何经华的确工作努力、能力强悍、成绩卓著，但不足以此获得2次绣球，这些所有优秀的本土经理人都具备。但是他拥有本土职业经理人所没有的唯一优势——国际市场上生存并发展的经验。金蝶也许知道何经华和用友的恋情内幕，也许并不如公告中表现的如此乐观于未来的结果。但是，面对不得不开展的国际化，对于不得不选择的职业经理人，永远没有最好的，暂时也没有最合适的，目前只能选择最可行的。毕竟，何经华在用友的经验也许不能让金蝶国际化的“罗马”建成，至少可以少走点弯路。所以，金蝶不得不在有限的候选人中作出同样的选择，何经华的“入赘”是机会、成本、风险的完美三重奏。

随着企业国际化进程的普及与加快，国际职业经理人的竞争将日趋白热化。可以预见，未来几年内，人才将成为制约本土企业进一步发展的瓶颈，而且，中短期内难以扭转。我们会不断看到“何经华”们在同业内继续频繁地流动。就在本土企业的掌舵人的头衔纷纷从“总经理”改弦更张为更加国际化的“CEO”后，却面临CEO空巢化的内涵真空，不得不问一句：谁偷走了我的CEO？！