IT技术领域几乎就是男人们的天下，这个观点相信大多数人都会认同。因为男性在逻辑思维、钻研能力以及精力投入上都有着与生俱来的、区别于女性的优势。

很多女人把自己无法胜任专精深工作的原因，归咎为在承担自身工作的同时，还要兼顾着家庭角色与社会角色，这些都在很大程度上会分散她们有限的精力。“在公司我会想家里的事，而在家里又会想着公司的事，我无法专心致志，也没有人会看中我，把我带到技术领导岗位”，这可以说是她们的一个写照。

然而，越来越多女性CIO的出现正在打破男性在技术领域的垄断，并用实际行动证明了自己的存在。

3月，一个很重要的节日是“三八妇女节”，接下来我们将用一个月的时间，通过每期采访一位女性技术领导者，来讲述当女人遇到IT之后如何在一个原本只属于男性世界成功打拼的故事。第一期，我们先来看看英国的IT女性到底想要什么。

IT行业女性雇员的比例一直在下降，甚至已经到了另人担忧的程度。英国独立IT行业协会Intellect的一份最新报告表明，高科技职业女性的比例已由2000年的19%-21%下降到目前的16%。而女性在英国劳动力中总体上却占到46%。面对如此严峻的调查数据，人们不禁要问：性别果真就是造成女性在IT职业生涯中失败的动因吗？然而，来自英国的简·塔特森等IT女精英用自己的成功成才之路告诉我们：性别不是失败的理由。

e-Skills UK的报告则发现，IT业女性人员比例下降主要有两个原因：一个是IT被视为令人讨厌的行业公众形象；另一个是女性对IT业中的现有机遇缺乏理解。

“很多女性永远停留在IT领域中比较低的层次。”Intellect数字表明，IT业内61%的女性都在从事数据管理工作。Intellect项目经理加里·哈特奈尔指出，企业的留人策略对这一数字影响很大，很多公司在试图挽留女性IT员工。

女性并不仅仅是在生儿育女的时候离职，她们有的甚至在二十出头就辞掉工作。“也许，更让人关注的是，经验丰富的IT业女性员工在50岁左右辞掉工作的现象，我们失去了经验丰富的员工，也失去了年长的女性代表和指导。”

Intellect去年做的一项研究表明，在各种行业内，女性的离职主要与缺乏弹性工作、男性占工作氛围主导、工作时间长，以及欠缺有效管理能力等因素相关。

女性更需要弹性工作制

不过，女性职业技术人员的缺乏却为一些专门招聘IT人员的公司提供了商业机遇，其中一个例子即为womenintechnology.com网站。这是一家由招聘公司在2005年3月专门创办的在线职业提供网站。麦基·贝瑞作为该网站发言人介绍，该公司致力于将女性推荐至IT行业。目前，该网站拥有2000名积极的职业女性，并开设了欧洲银行业技术奖项和黑莓女性技术奖项。

奖项的不断增多反映出吸引和鼓励更多女性进入IT业已得到公众的认可——实际上，这种认可的作用是绝对不可小视的。作为黑莓女性技术奖项的组织者以及黑莓手机系统的创建者——沙尔美德·艾格比希望通过这些奖项来强调行业中的成功女性的作用，以吸引更多女性进入科技领域。

“超过27%的女性重视榜样的作用。但很多人找不到进入IT业可供效仿榜样的途径。”

艾格比提到，真正的成功不仅仅是吸引精英，还包括通过新的工作实践留住女性人才。“企业应该考虑提供弹性的工作时间和地点，以适应和鼓励不同的工作方式。”

“我们必须认识到女性需要一个工作间歇期，然后再回到这个领域，因此，这不仅是使女性加入这个行业的问题，也同样是使她们在生儿育女之后再次回到该领域的问题。”

中途辞职也能成功

事实上，中途辞掉工作并不意味着职业生涯的彻底终结。劳埃德银行项目投送主管布兰达·麦克米兰在工作8年后，放弃工作，生儿育女。但目前，她再次直接向小组的CIO汇报工作，并管理3.6亿英镑的资金和1800名员工，她明确地表示：中间辞掉工作对事业来说并不意味着致命的打击，但重要的是，如果你要再次开始，就必须抓住机遇：“我认为重返职场并做到目前这个职位确实经历了不少困难，毕竟我结了婚，生了孩子。但是，我的成功可能建立于我对自身的认识，我把自己看作是商业管理女性，即使我最开始是从纯技术人员做起的。这有利于我再次进入职场。”

麦克米兰的属下包括七个人，其中三名是女性，直接向她汇报工作。在谈到女性的发展时，她认为虽然不一定要通过性别差异来体现优势，但女性仍应该提高自身的修养，培养自身的气质：“我认为有很多女性没有抓住机遇——优秀的女性随处可见，但很多女性对市场的观察并不敏锐。”

英国政府认识到有必要让公众了解到IT领域内创业的好处，于2002年发布科学、工程、技术(SET)三位一体的计划。政府的初衷是为了从学校教育开始，通过一系列不同的项目和策略改变科学工程以及技术部门中女性比例逐渐下降的现状。2004年，英国通过各所大学的联盟，专门为女性在SET中成立了资源信息中心。政府于2004年到2008年期间，将投入高达690万英镑的资金投入到一些社会活动，以帮助那些希望重返SET领域的女性。

技术上的成功从学校教育开始

本年度黑莓女性技术奖项得主雪琳·黛格涵也认为，为了在IT业内吸引和挽留女性，工作弹性是必需的，但是她认为鼓励女性在技术领域内发展应该从小做起。

“我在技术上所取得的成功归于家庭环境，我有五个哥哥，从小就像男孩子一样被带大。”黛格涵说道，“我的哥哥们就是我的榜样，大哥是一个技术工程师，他有自己的事业，由于他的影响，我在大学时期的选择也顺理成章了。”

实际上，黛格涵也意识到自己是个例外，她更觉得在校期间鼓励女性从事IT业才是科技领域内更好平衡性别差异的关键。

“自从我赢得了这个奖项，我就去了女儿所在的学校，用自己的经历和那些正在决定专业的女孩子们谈心，她们在这个时候十分需要鼓励。”黛格涵说道。

她提到IT业是以男性为主导的行业，而她属于研究电子学的惟一一名女性，其余120名均为男性。“要我坐在这里说没有歧视那是不可能的，在这个行业工作的女性必须要比男性更能证明自己。但是一旦你越过了这个阶段，将会被平等地对待，因此没有必要多虑。”

女性能在IT业实现价值

尽管黛格涵认同IT业是一个男性占主导的行业，但她并不赞同女性受到的歧视，她强烈地认为所有人都应该按照自身价值被对待——无论是什么性别。

女性角色并没有阻止她的成功，她目前是Ariso技术公司的主管，这家公司由她于2003年创建，目前员工数为30人。“我没有发现做女人有什么不好——实际上，因为女性较少从事IT业，恰恰为我打开了几扇大门。”

黛格涵自己的公司坚持雇用思想开放的经理，并且董事会成员为三名女性和三名男性，女性在董事会中占有重要份量。

海德·坎贝尔是英国IT业高层中少数几个女性之一，去年9月，她跳到了Rarclays，成为了公司信息办公室的首席负责人。作为银行界的高级IT职业女性，她认为金融服务领域的情况要略好些，她也认为性别对于职业没有什么影响：“我发现IT业最重要的是你的诚信以及牢固的知识，即使是在较低的层次。因为我注意到这些方面，所以也获得了人们的尊重，因此，我认为性别对于职业没有影响。”

IT业女性与男性薪酬差18%

然而，行业数据表明，其他公司的现状并非如此。

英国100家顶级公司中有43家董事会中没有女性成员，或者高级女性管理人员的比例只有不到2%。此外，IT业女性与男性同事相比，薪酬方面有18%的差异，因此，在性别方面还是存在很明显的不平等。

11月份的主管研究机构报告表明，即使女性提升至主管级别，其薪水仍比不过同级别的男性主管。女性主管目前的平均薪资在60000英镑左右，而相比之下，男性主管的薪资标准在74028英镑。

IT专业毕业生中女性比例只有不到20%，此类部门每年都在流失大量女性职员：“我们的数字表明，IT业中大约有15%-16%的职员为女性，只有在具体的工作职能上才会发现细微的差异，这些具体的工作职能往往需要温和的交际技巧。”负责该调查的简·宾德表示，“通常，这些职位会出现在商业分析，项目管理，服务配送以及管理等领域中，并且该数字会随着年龄的增长而逐渐消失，处于高层的女性人数会形成一个金字塔，可能在管理职位的比例会少于10%。”

不过，宾德认为，尽管高层缺乏女性，但并不完全让人悲观。随着IT行业受到更为广泛的关注，女性会有更多的机遇。

她说：“我认为IT业在过去十年中发生了很大的变化，工作越来越淡化技术性，更多的是关注商业财政等。工作性质发生了变化，女性会拥有更多的机会。”

这样的机遇，需要在女性年轻的时候便让她们意识到IT行业内从业的广度和宽度。宾德表示：“我们并不是仅仅为了让更多的女性加入到IT业中，而是要让技术工作在学校中被正确看待。”

让女性精英成为榜样

“如果我们能够开始影响那些十四、五岁的女孩子，即使不能一口吃成个胖子，也可以逐步提高从业女性的比例，毕竟要达到IT业中的性别平衡，还有很长的路要走。我们需要为女孩子们树立可供模仿的榜样，让她们了解IT业中的女性精英，但问题在于市场太过狭小，即使有榜样存在，也很少在行业之外为人所知。”

事实上，宾德坚持认为没有证据表明女性不能获得与男性同样多的机遇。BT公司一流的技术人员简·塔特森也赞成这种看法，她认为尽管IT业中的女性比例较少，但在本行业中，女性并不会因为性别对成功造成明显的阻碍。

塔特森表示：“只要你让人们相信你知道自己在谈论的内容，并且擅长自己的工作，便很容易正常的投入工作。”她说：“我遇见一位工程师，他从来没有为女性工作过，一开始他们根本不会正视你，但是迟早他们会因为你的出色表现而尊重你。”

塔特森曾在一所理工科实力很强的女子学校就读，她认为技术的潜在成功往往从学校教育就开始酝酿。塔特森说道：“这是良好的教学和文化的结合，对于女孩子们来说，单一的性别学校为她们创造了良好的环境，因为她们不会被男孩子使唤。”

留意积极的差异

“在上大学之前，大多数人都能控制自己，但在青春期，女孩子们对自己的能力会变得没有自信。我认为就事业来说，性别还是会产生差异。我会留意那些‘积极的差异’，因为这可以使人们变得更有主见。”

“积极的差异”是保险巨头“标准人寿”从未关注过的一项政策，尽管该公司拥有大约30%的女性员工，远远超出英国国内的平均水平。公司的IT主管凯斯·杨说道，在他900名IT员工中令人满意的性别比例主要得益于以职员能力作为基础考核的招聘程序，因此并不用特别关注其他方面的平衡措施。

他说：“过去，我们通常会雇用各个专业的毕业生进行培训，因此女性比例会高一些。我记得以前，有一个八人小组，其中只有一名小组成员是男性。这说明，在IT业平衡男女比例并非不可思议。”

“标准人寿”招聘的女性员工人数并未捉襟见肘，部分原因在于他们不仅对IT专业毕业生发出招聘信息。“金融公司招聘相关人员的基本要求是其智慧和品质符合机构的要求。公司对于培训有精心的安排，因此，新人并不一定非要具备专业背景，这使得选择范围扩大，也有利于平衡性别比例。”

“公司男女比例看起来比较平稳，在近五年中没有太大的变化。”只有去年圣诞节发生了一次变故——杨惟一的女性直属上司离职，转投其他行业。杨说：“我的六位直属上司目前全部为男性，我们取代了一位女性，当然，这位男士也是靠自己的能力成为上级的。”(编译自《Computing》)